Как выйти на работу из декретного отпуска безболезненно для ребенка

Выход после декретного отпуска досрочно

ДµÃ²ÃÂÃÂúð üþöõàÃÂðüþÃÂÃÂþÃÂÃÂõûÃÂýþ ÃÂõÃÂðÃÂÃÂ, úþóôð õù òÃÂùÃÂø ýð ÃÂðñþÃÂÃÂ. ÃÂðúþý ýõ ÷ðÿÃÂõÃÂðõàòõÃÂýÃÂÃÂÃÂÃÂàú ÃÂÃÂÃÂôþòþù ôõÃÂÃÂõûÃÂýþÃÂÃÂø ôþÃÂÃÂþÃÂýþ. ÃÂÃÂûø öõýÃÂøýð ÿÃÂøýÃÂûð ÿþôþñýþõ ÃÂõÃÂõýøõ, þýð ôþûöýð ÃÂþþñÃÂøÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàþ ÿûðýøÃÂÃÂõüþü ôýõ òÃÂÃÂþôð. ÃÂûàÃÂÃÂþóþ ÿþÃÂÃÂõñÃÂõÃÂÃÂàÃÂþÃÂÃÂðòøÃÂà÷ðÃÂòûõýøõ. ÃÂýþ þÃÂþÃÂüûÃÂõÃÂÃÂàò ÃÂòþñþôýþù ÃÂþÃÂüõ. àôþúÃÂüõýÃÂõ ôþûöýð ñÃÂÃÂà÷ðÃÂøúÃÂøÃÂþòðýð ôðÃÂð, úþóôð ôõòÃÂÃÂúð ÿûðýøÃÂÃÂõàòÃÂùÃÂø ýð ÃÂðñþÃÂÃÂ. ÃÂÃÂõôþÃÂÃÂðòøÃÂà÷ðÃÂòûõýøõ ýõþñÃÂþôøüþ üøýøüÃÂü ÷ð 4 ôýàôþ òþ÷òÃÂðÃÂð ú ÃÂÃÂÃÂôþòþù ôõÃÂÃÂõûÃÂýþÃÂÃÂø. íÃÂþàÃÂÃÂþú ÿÃÂõôþÃÂÃÂðòûÃÂõÃÂÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàôûàÿÃÂþø÷òõôõýøàÃÂðÃÂÃÂõÃÂð ø ÃÂòþûÃÂýõýøàÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøúð, úþÃÂþÃÂÃÂù ÷ðüõýÃÂû ôõòÃÂÃÂúÃÂ.

ÃÂþóôð òÃÂõ ÃÂþÃÂüðûÃÂýþÃÂÃÂø ÃÂþñûÃÂôõýÃÂ, ôõòÃÂÃÂúð üþöõàòõÃÂýÃÂÃÂÃÂÃÂàú ÃÂòþøü þñÃÂ÷ðýýþÃÂÃÂÃÂü. ÃÂõùÃÂÃÂòøàýÃÂöýþ þÃÂÃÂÃÂõÃÂÃÂòøÃÂàò ÃÂþàôõýÃÂ, úþÃÂþÃÂÃÂù ÃÂøóÃÂÃÂøÃÂÃÂõàò ÿÃÂøúð÷õ. ÃÂðÃÂÃÂÃÂõýøõ ÃÂÃÂÃÂðýþòûõýýþóþ ÃÂÃÂþúð üþöõàÃÂÃÂðÃÂàÿÃÂøÃÂøýþù ÿÃÂøòûõÃÂõýøàú ÃÂðýúÃÂøÃÂü.

В какой срок можно выйти после декретного отпуска?

Срок декретного строго определен. Он фиксируется в приказе. Когда период завершится, сотрудница обязана продолжить трудовую деятельность. Превышать установленный период декретного отпуска строго запрещается.

В ряде ситуаций сотрудница имеет право возобновить трудовую деятельность раньше установленного срока. Действующее законодательство не фиксирует запрет на подобное, если инициатором прекращения отпуска выступает сама работница. Девушка обязана предупредить работодателя о своем желании. Для этого составляется заявление. Действия необходимо выполнить за 4 дня до предполагаемого выхода. Этот срок установлен для того, чтобы работодатель успел рассчитать и уволить сотрудника, который временно занимал должность.

Права женщин, вышедших на службу досрочно

Если сотрудница вышла на работу раньше окончания срока декрета, работодатель обязан ей предоставить следующие льготы:

  • Перерыв на обед продолжительностью от 30 минут до 2 часов (статья 108 ТК РФ).
  • Если ребенку не исполнилось 1,5 года, женщина может запрашивать перерывы на кормление малыша каждые три часа. Установленная длительность таких перерывов – 30 минут.
  • Сотрудница сохраняет право на ежегодный отпуск, а также на получение отпускных.

В отношении таких работниц не допускается:

  • Оформление командировки.
  • Принуждение к сверхурочной работе (она включает в себя выход на службу в выходные и праздники).
  • Увольнение до момента достижения малышом возраста трех лет.
  • Отказ в оформлении больничного.

Работодатель не имеет права также отзывать сотрудницу из декретного отпуска. Досрочный выход на службу – исключительно волеизъявление самой женщины.

ВНИМАНИЕ! По соглашению с работодателем женщина может вернуться обратно в декрет, если это нужно

Можно ли в декрете работать по совместительству?

ТК никак не ограничивает молодую маму в трудоустройстве по совместительству. Возможно два варианта деятельности в подобном режиме:

  • Внешнее (женщина устраивается в другую компанию).
  • Внутреннее (сотрудница работает по совместительству в той же фирме, где ее основное место службы).

ВАЖНО! В рамках данных обстоятельств продолжительность службы по совместительству не должна быть более 4 часов в день. Установленная длительность рабочей недели составляет 20 часов

Данные правила оговорены статьями 282, 284 ТК РФ.

Приказ о выходе после декрета

Если девушка решает выйти на работу досрочно, работодатель должен будет издать соответствующий приказ о выходе после декретного отпуска. Он оформляется на основании заявления, поступившего от сотрудницы. Специального образца, на основании которого оформляется приказ, нет. Однако в документе должна присутствовать обязательная информация. Работодатель обязан отразить в приказе следующие данные:

  • ссылку на заявление;
  • дата выхода на работу;
  • сведения о последнем дне декретного отпуска;
  • распоряжение о прекращении предоставления пособия.

Приказ в обязательном порядке выдается сотруднице для ознакомления. В качестве подтверждения того факта, что девушка согласна с положениями документа, она оставляет на нем подпись. Образец готового приказа можно скачать здесь.

Приказ о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком

На основании заявления работника выход его на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (образец 2 на с. 94). Разберемся, зачем нужен приказ.

При уходе работника в отпуск по уходу за ребенком был издан приказ (распоряжение) работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Его оформляют:

— или по унифицированной форме N Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;

— или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Досрочный выход работника из отпуска по уходу за ребенком изменяет обстоятельства, зафиксированные тем первым приказом, в части продолжительности этого отпуска. Это изменение и отражается в новом приказе (распоряжении).

Унифицированная форма приказа (распоряжения) о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком не утверждена. Он может быть составлен в свободной форме.

В этом приказе (распоряжении) должно быть указано, что работник считается приступившим к работе после отпуска по уходу за ребенком, а также обозначен режим его работы.

Основанием для издания приказа (распоряжения) является заявление работника. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в должности и на месте работы, указанных в его трудовом договоре, в том же порядке, что и при выходе из любого другого отпуска.

Обратите внимание: работодатель не имеет права отказать работнику в досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком. Если работодатель отказывается предоставить работнику прежнюю работу, сотрудник, права которого нарушены, может обратиться с заявлением (жалобой) в трудовую инспекцию и (или) предъявить иск в суд (абз

15 ст. 356 и ст. 392 ТК РФ, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ)

Если работодатель отказывается предоставить работнику прежнюю работу, сотрудник, права которого нарушены, может обратиться с заявлением (жалобой) в трудовую инспекцию и (или) предъявить иск в суд (абз. 15 ст. 356 и ст. 392 ТК РФ, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Выход из декретного отпуска раньше времени с увольнением временно заменяющего сотрудника

При выходе сотрудника из декрета руководителю предприятия придется уволить временно работающего на его должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, трудовой договор с временным сотрудником прекращается на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ. Для увольнения этого сотрудника издается соответствующий приказ, с которым его знакомят под подпись (ст. 84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку замещающего на время отсутствия декретницы сотрудника вносится запись о том, что увольнение произошло из-за прекращения трудового договора по причине истечения его срока (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).

Итак, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске по БиР, имеют право его досрочно прервать. Причем это может быть сопряжено с определенного рода проблемами, связанными с необходимостью получения согласия работодателя, а также с возвратом излишне уплаченного пособия.

А вот отпуск по УзР можно прервать в какое угодно время до достижения ребенком 3 лет, и делать это можно не один раз, периодически возвращаясь обратно в отпуск. Для досрочного выхода из этого типа декретного отпуска не требуется согласия руководителя — сотрудник лишь должен уведомить его о дате выхода и о режиме работы. Тем временем работодателю придется уволить временного замещающего декретницу сотрудника.

Выход по истечению отпуска

Допустим, после окончания «родового» больничного сотрудница оформила отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Какая процедура выхода из отпуска предусмотрена в таком случае? Аналогично механизму выхода на работу сразу по истечению больничного по беременности, женщине, которая возвращается к трудовым обязанностям по исполнению ребенком 3-х лет, не нужно оформлять какие-либо дополнительный документы. В общем порядке процедура выглядит так:

  • Шаг 1. Сотруднице предоставляется отпуск по беременности (на основании листа нетрудоспособности). Период больничного отмечается в табеле «Р».
  • Шаг 2. По истечению «родового» отпуска женщина оформляет отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет (на основании заявления). Период отпуска отмечается в табеле «ОЖ».
  • Шаг 3. В день, следующий за трехлетием ребенка, женщина выходит на работу (отметка в табеле – «Я»).

В данном случае действует правило возврата к работе после стандартного отпуска. Для получения дней отдыха сотрудница подает заявление, на основании которого составляется приказ.  По истечению срока, указанного в приказе, женщина обязана вернуться к работе. Оформление каких-либо документов для возврата не требуется.

Что делать, если предоставить прежнюю работу невозможно?

Во время нахождения в декретном отпуске за женщиной сохраняется место работы и должность (, ). Поэтому из отпуска сотрудница должна выйти на ту же самую должность, с которой уходила в отпуск.

Если прежняя работа не будет ей предоставлена, речь идет о простое по вине работодателя. Простой, произошедший по вине работодателя, следует оплачивать в размере не меньшем, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (). За задержку оплаты могут быть начислены проценты, так же, как и в случае любой другой задержки выплаты заработной платы.

Если сотрудница просто не присутствует на рабочем месте по своей вине во время оплачиваемого простоя, период простоя можно не оплачивать. Разумеется, речь идет о ситуации, когда сотрудница может прийти на работу, но не делает этого. В тех случаях, когда работница не присутствует на рабочем месте в связи с тем, что у нее нет пропуска, а в офис ее не пускают, речь идет о лишении возможности трудиться и оплаты сотрудница может добиться через суд.

Бывает, сотрудница сама не возражает перейти после декрета на другую работу. Например, в другой офис той же организации, если он расположен ближе к ее дому, или на работу, предусматривающую меньший круг обязанностей и ответственности, если она не уверена в своих силах.

В таком случае возникает вопрос, как оформить перевод – после выхода сотрудницы из декретного отпуска или в период отпуска.

На перевод после выхода из отпуска никаких ограничений нет. В таком случае требования законодательства будут соблюдены. После декрета сотрудница выйдет на прежнюю работу, а затем будет оформлен перевод по соглашению сторон трудового договора.

Однако такой вариант не всегда подходит работодателю. Особенно, если до декрета сотрудница была материально-ответственным лицом. В таком случае даже при кратковременном выходе на работу, предполагающую полную материальную ответственность (например, на должность кассира) можно говорить о смене материально-ответственного лица, что требует обязательного проведения инвентаризации.

Поэтому довольно часто перед практикующими специалистами встает вопрос: можно ли оформить перевод на другую работу в период декретного отпуска (чаще всего речь идет об отпуске по уходу за ребенком).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод на другую работу по соглашению работника и работодателя, оформленный в период отсутствия сотрудника на работе, в том числе в период декретного отпуска.

Следовательно, такой перевод возможен.

Можно выполнить такое кадровое перемещение и в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Допустимо изменить должность и подразделение сотрудницы. Однако при этом не будет меняться величина оплаты по основному начислению (например, Окладу) ведь оно прекращено на период отпуска.

Единственное условие – перевод допускается при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья. В случае наличия таких противопоказаний перевод на другую работу невозможен даже с согласия сотрудницы (). В данном случае речь идет, прежде всего, о сотрудницах, имеющих инвалидность, поскольку в иных случаях информацией о наличии противопоказаний к работе работодатель может и не обладать.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте не освобождает работодателя от соблюдения предусмотренного законом порядка перевода.

По общему правилу перевод возможен только с письменного согласия работника (). Оно может быть выражено им в заявлении на имя работодателя, где будет изложена просьба о переводе на другую работу. Также сотрудница может отразить свое согласие в качестве собственноручной отметки на предложении о переводе, полученном от работодателя.

Чтобы оформить необходимые документы, прерывать декретный отпуск не требуется.

Сотруднице нужно только подъехать в офис работодателя в удобное для нее время.

Одного лишь письменного согласия работника на перевод не достаточно. Перевод всегда связан с изменением условий работы, зафиксированных в заключенном между работодателем и сотрудником трудовом договоре. Поэтому при оформлении перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

ТК РФ

ОþñõýýþÃÂÃÂø òþ÷òÃÂðÃÂõýøàú ÃÂÃÂÃÂôþòþù ôõÃÂÃÂõûÃÂýþÃÂÃÂø ÿþÃÂûõ ôõúÃÂõÃÂýþóþ þÃÂÿÃÂÃÂúð àÃÂõóÃÂûøÃÂÃÂõàâààä. ÃÂþ þñÃÂõüàÿÃÂðòøûàÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøÃÂð ôþûöýð ÿÃÂõôþÃÂÃÂðòøÃÂàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàÃÂþûÃÂúþ ûøÃÂàòÃÂõüõýýþù ýõÃÂÃÂÃÂôþÃÂÿþÃÂþñýþÃÂÃÂø. ÃÂþúÃÂüõýàüþöýþ ÿþûÃÂÃÂøÃÂàò öõýÃÂúþù úþýÃÂÃÂûÃÂÃÂðÃÂøø.

ÃÂðÃÂõü ÃÂðñþÃÂýøÃÂð þñÃÂ÷ðýð ýðÿøÃÂðÃÂà÷ðÃÂòûõýøõ ò ÃÂòþñþôýþù ÃÂþÃÂüõ. ÃÂð õóþ þÃÂýþòðýøø þÃÂôõû úðôÃÂþò ÿÃÂþø÷òþôøàþÃÂþÃÂüûõýøõ ÿÃÂøúð÷ð. ÃÂþúÃÂüõýàÿÃÂõôþÃÂÃÂðòûÃÂõÃÂÃÂàÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøÃÂõ ÿþô ÃÂþÃÂÿøÃÂÃÂ. ÃÂÃÂûø ÿÃÂþÃÂõôÃÂÃÂð ÿÃÂþøÃÂÃÂþôøûð øüõýýþ ò ÃÂðúþü ÿþÃÂÃÂôúõ, öõýÃÂøýõ ýõ ýÃÂöýþ ñÃÂôõàÿÃÂõôþÃÂÃÂðòûÃÂÃÂàýøúðúøàôþÿþûýøÃÂõûÃÂýÃÂàôþúÃÂüõýÃÂþò, ÃÂÃÂþñàòýþòàýðÃÂðÃÂàÃÂÃÂÃÂôþòÃÂàôõÃÂÃÂõûÃÂýþÃÂÃÂàÿþÃÂûõ ôõúÃÂõÃÂýþóþ þÃÂÿÃÂÃÂúð. ÃÂþóôð ÃÂÃÂþú, ÃÂúð÷ðýýÃÂù ò ÿÃÂøúð÷õ, ÷ðòõÃÂÃÂðõÃÂÃÂÃÂ, ÃÂðñþÃÂýøÃÂð ôþûöýð ñÃÂôõàÿÃÂþÃÂÃÂþ òõÃÂýÃÂÃÂÃÂÃÂàú ÃÂòþøü þñÃÂ÷ðýýþÃÂÃÂÃÂü.

ÃÂþüøüþ ÃÂÃÂÃÂôþòþóþ úþôõúÃÂð, ÿÃÂðòð ø þñÃÂ÷ðýýþÃÂÃÂø ÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûàø ÃÂþÃÂÃÂÃÂôýøÃÂàÃÂõóûðüõýÃÂøÃÂÃÂÃÂàÃÂûõôÃÂÃÂÃÂøõ ýþÃÂüðÃÂøòýþ-ÿÃÂðòþòÃÂõ ðúÃÂÃÂ:

  • äàâÂÂ81 þà19 üðà1995 óþôð.
  • äàâÂÂ21 þà25 ÃÂõòÃÂðûà2011 óþôð.
  • äàâÂÂ255 þà29 ôõúðñÃÂà2006 óþôð.
  • ÃÂÃÂøúð÷ üøýÃÂþÃÂÃÂð÷òøÃÂøààä âÂÂ1012ý þà23 ôõúðñÃÂà2009 óþôð.

íúÃÂÿõÃÂÃÂàÃÂþòõÃÂÃÂÃÂàÿÃÂõôòðÃÂøÃÂõûÃÂýþ þ÷ýðúþüøÃÂÃÂÃÂààÿþûþöõýøÃÂüø òÃÂÃÂõÿõÃÂõÃÂøÃÂûõýýÃÂàýþÃÂü.

Как предоставлять стандартные вычеты по НДФЛ?

Налоговые резиденты РФ (лица, доход которых облагается НДФЛ по ставке 13 %) имеют право на стандартные налоговые вычеты на детей. Вычеты предоставляет налоговый агент или (если налоговый агент не предоставил вычеты) налогоплательщик может получить их, сдав декларацию по истечении года в налоговую инспекцию.

Заявление на вычеты по НДФЛ подается в произвольной форме: «прошу предоставить мне стандартные вычеты на детей».

К заявлению сотрудник должен приложить свидетельство о рождении ребенка и иные документы, которые могут повлиять на размер вычета (например: справку об инвалидности ребенка).

Вычеты предоставляются в следующем размере:

  • 1 400 руб. в месяц – на первого ребенка;
  • 1 400 руб. в месяц – на второго ребенка;
  • 3 000 руб. в месяц – на третьего и каждого последующего ребенка;
  • 3 000 руб. в месяц – на каждого ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • 3 000 руб. в месяц – на каждого ребенка-инвалида I или II группы в возрасте до 24 лет, если ребенок является учащимся очной формы обучения (студентом, аспирантом, ординатором, интерном).

Стандартные вычеты, предусмотренные для детей-инвалидов, предоставляются независимо от того, каким по счету является ребенок-инвалид.

Единственному родителю полагается вычет в двойном размере. При этом родитель признается единственным (не путайте с «одиноким»), если:

  • второй родитель умер;
  • второй родитель признан судом безвестно отсутствующим или умершим;
  • отец не указан в свидетельстве о рождении ребенка;
  • отцовство ребенка юридически не установлено.

В двойном же размере могут быть предоставлены вычеты одному из родителей при отказе второго от вычетов.

Вычеты предоставляются до достижения дохода, подсчитанного нарастающим итогом с начала года, величины 280 000 руб.

Если женщина выходит на работу в середине года, возникает вопрос, как предоставлять ей вычеты на ребенка – с месяца выхода на работу или путем суммирования ранее неполученных вычетов из-за отсутствия облагаемого НДФЛ дохода.

В

указано, что стандартный вычет предоставляется за каждый месяц налогового периода. Поэтому его можно предоставить и за те месяцы, в которых у сотрудника не было доходов. В этом случае стандартные вычеты накапливаются, и право на вычет может быть реализовано в следующем месяце текущего налогового периода (до конца календарного года). Таким образом, если сотрудница вышла на работу, например, в апреле, она имеет право на вычеты за январь-апрель и далее за каждый месяц, пока ее доход с начала года, подсчитанный нарастающим итогом не превысит 280 000 руб.

Это соответствует разъяснениям, изложенным в письме ФНС России
от 11.02.2005 № 04-2-02/35@.

Письмо Минфина России
от 07.10.2004 № 03-05-01-04/41
противоречит вышесказанному, ссылаясь на


.

Поэтому налоговый агент вправе выбрать официальное письмо, которое ему выгодно и следовать ему, так как разъяснения обоих ведомств освобождают от налоговой ответственности согласно
.

Поэтому в программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8» включена возможность управления порядком предоставления стандартных вычетов при исчислении налога на доходы (рис. 6).

Рис. 6

Учетная политика по НДФЛ определяется в Настройке параметров учета на закладке НДФЛ.  Предусмотрено два варианта учетной политики:

  • стандартные вычеты применяются нарастающим итогом в течение налогового периода – в этом случае вычеты, на которые имеет право налогоплательщик (работник) с начала года по месяц исчисления налога, применяются к налоговой базе, исчисленной нарастающим итогом за год (вариант соответствует положениям письма ФНС России
    от 11.02.2005 № 04-2-02/35@);
  • стандартные вычеты применяются в пределах месячного дохода налогоплательщика – в этом случае вычеты, на которые имеет право налогоплательщик (работник) в каждом месяце налогового периода, применяются к налоговой базе, исчисленной за этот месяц (вариант соответствует положениям письма Минфина России
    от 07.10.2004 № 03-05-01-04/41).

Допускается изменять налоговую политику текущего налогового периода в течение года, после этого при исчислении НДФЛ за очередной месяц налогового периода будут пересчитаны суммы предоставленных вычетов, а также суммы налога за предыдущие месяцы.

 Напомним, что право на вычет по НДФЛ на ребенка сохраняется, даже если ребенок не прописан вместе с родителями.

Вычет полагается родителям, если ребенок находится на их обеспечении
().

Родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей независимо от места прописки последних
().

Поэтому право на вычет также от места регистрации ребенка не зависит.

Аналогичная точка зрения изложена в письме Минфина России 
.

Сроки возвращения к труду после декретного периода

Сотруднице предоставляется 140 дней, после чего, она может ещё три года находиться в отпуске по УзР. Вернуться на ранее занимаемую должность сотрудница должна сразу после исполнения ребенку 3-х лет. Сделать это можно в любой день, предварительно уведомив о своем решении работодателя.

Особенности трудового распорядка работающих мам

  1. Женщины с детьми до полутора лет.

Только что ставшим мамами женщинам предоставляют особые условия труда

Могут воспользоваться правом на перерывы в рабочее время для кормления ребёнка. Продолжительность таких перерывов по времени не должна составлять более получаса, в случае, когда ребёнок один, и одного часа, если детей двое. Такими перерывами можно воспользоваться независимо от типа кормления. При расчёте заработной платы, время кормления включается в расчётный период.

Устраиваясь на работу, женщинам данной категории не проводятся испытания.

  1. Женщины с детьми до трёх лет:

Вправе отказаться от работы в ночное время. Несмотря на это они могут быть привлечены к работам в дни отдыха, а также к командировкам.

Выход на работу позже срока окончания декрета

Бывают случаи, когда по причинам личного характера или по семейным обстоятельствам сотрудница, не имеет возможности выйти на работу в установленный срок. Как в данном случае можно решить создавшуюся ситуацию? В этом случае женщина может взять положенный ей по закону очередной отдых, если он еще не был использован. О своем желании в предоставлении очередного отпуска сотрудница сообщает письменно, путем подачи заявления на имя руководства компании. После чего руководитель организации издает приказ, и декрет мамочки продлевается на срок очередного отдыха.

При невозможности использования очередного отдыха сотрудница может подать заявление на отпуск за свой счет. В данном конкретном случае во главе угла стоит желание работодателя. При положительном решении данного вопроса со стороны руководства декрет продлевается за счет отдыха без сохранения заработной платы. Документально это оформляется точно так же, как и в предыдущем случае.

Все описанные ранее права и возможности мамочки при выходе из декрета распространяются на любого, кто использует отпуск по уходу за ребенком. Такими особами могут быть папа, бабушка, дедушка, опекун или любой другой родственник, оформивший положенный законом отпуск.

Закон защищает права сотрудниц, решивших родить ребенка. Надо только эти права знать и не бояться их отстаивать. 

Заявление о выходе на работу после декретного отпуска

Чтобы выйти из декрета досрочно, потребуется составить заявление. Оно оформляется в свободной форме. Закон не фиксирует особенности составления документов. Заполняя бумагу, работница должна указать дату выхода на работу и отразить в ней просьбу о прерывании декретного отпуска и прекращении выплаты пособия. Дополнительно в документе можно зафиксировать последнее число декрета. В заявлении проставляется дата и подпись сотрудницы. Эксперты советуют заранее обговорить с работодателем предполагаемый момент возвращения к трудовой деятельности. Чтобы избежать недоразумений, заявление рекомендуется составлять в 2 экземплярах.

Что делать, если сотрудница не может выйти на работу?

Бывает, что отпуск по уходу за ребенком закончился – ребенку исполнилось три года – а мать не может выйти на работу. Например, если речь идет о матери-одиночке, которая не получила путевку в детский сад, либо если три года ребенку исполняется, например, в марте, а в детский сад он может пойти с сентября.

В таком случае женщина обращается к работодателю с просьбой отсрочить выход на работу. Обязан ли работодатель эту просьбу удовлетворить?

Разберемся по порядку. Если от женщины поступило заявление, предполагающее, по сути, продление отпуска (женщина не может выйти на работу), удовлетворять это заявление работодатель не обязан.

Законодательство предусматривает сохранение за сотрудником места работы и должности именно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Работодатель может пойти женщине навстречу, предоставив ей отпуск без сохранения зарплаты на период до устранения обстоятельств, препятствующих выходу на работу

Однако важно понимать, что это право, а не обязанность работодателя. В законодательстве установлен закрытый перечень случаев, когда предоставление отпуска за свой счет является обязанностью организации (предпринимателя-работодателя)

Рассматриваемой ситуации в этом перечне нет.

 Другое дело, если женщина просит частично освободить ее от работы, установить ей режим неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-то ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав.

Чаще всего установление неполного рабочего времени – это право работодателя. Однако в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация организации (предприниматель-работодатель) обязаны. Это нужно сделать по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Об этом сказано в
.

Таким образом, работница имеет право после декрета перейти на неполное рабочее время.

Минимальная продолжительность рабочего времени в течение недели законодательством также не предусмотрена. Теоретически сотрудница, работавшая до декрета 40 часов в неделю, может попросить работодателя сократить ей продолжительность рабочей недели на 39 часов. То есть работать всего час в неделю. Естественно с оплатой только пропорционально отработанному времени, если сотруднице установлена повременная оплата труда.

Если от работницы поступило заявление об установлении ей режима неполного рабочего времени, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с ней
(). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Напомним, что если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению между сотрудником и работодателем на основании
, то направлять уведомление об установлении режима неполного рабочего времени в службу занятости не требуется. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда
.

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» режим неполного рабочего времени устанавливается при настройке Параметров графика работы.

Необходимо настроить график неполного рабочего времени и в документе Кадровое перемещение сотрудников организаций указать, что сотрудница работает именно по этому графику.

Можно ли уволить после декрета?

По собственному желанию женщина может уволиться в любой момент, даже находясь в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Отрабатывать две недели она не обязана. Положения действующего трудового законодательства обязывают работника уведомить работодателя о предстоящем увольнении за две недели, а не отработать две недели. Уведомить можно и не прерывая отпуск.

С увольнением по инициативе работодателя сложнее. Пока сотрудница находится в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, уволить ее нельзя. Это следует из
.

По инициативе работодателя нельзя увольнять и женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключение из данного порядка составляют случаи:

  • ликвидации организации (прекращения деятельности работодателя;
  • неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. п.);
  • совершения сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка или применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над обучающимся;
  • представления подложных документов при заключении трудового договора.

Если речь идет о «декретнице», которая вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком, и ее ребенку исполнилось три года, уволить ее можно на общих основаниях. Разумеется, если работница не является одинокой матерью.

Допускается даже сокращение данной категории сотрудниц.

При этом нужно учитывать, что при равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие работники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Поэтому при оформлении сокращения важно проверить, не подпадает ли бывшая «декретница» под одну из вышеназванных категорий работников. В законодательстве нет четких критериев, позволяющих определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим

Если указанные выше лица подпадают под сокращение, риск споров, в том числе судебных, очень велик.

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий